申请调岗被辞退后，员工可能面临以下法律风险，需警惕：
1. 证据链断裂风险：如员工仅保留调岗申请邮件，却未留存用人单位拒绝调岗的回复或辞退通知，用人单位可能辩称“员工自行旷工离职”，导致无法证明被违法辞退。例如：员工通过微信申请调岗，老板回复“考虑一下”，后口头辞退员工，员工未保存微信聊天记录，后续仲裁时因缺乏证据败诉；
2. 赔偿金主张不足风险：若员工未核算清楚工作年限或工资标准，可能少主张赔偿金额。例如：员工工作3年零8个月，仅主张3个月工资的赔偿金，实际应按4年计算4个月工资的2倍，直接损失1倍工资的赔偿。
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申请调岗被辞退后，员工常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 未书面确认解雇事实：仅口头得知被辞退后，未要求用人单位出具书面辞退通知，后续用人单位可能反称“员工自动离职”，导致维权无据；
2. 轻易签署离职协议：在未明确权益的情况下，签署用人单位提供的“自愿离职”协议，放弃违法解雇的赔偿金主张，后续无法反悔；
3. 逾期申请劳动仲裁：忽略劳动争议1年的仲裁时效，超过时效后申请仲裁，劳动仲裁委将不予受理，直接丧失胜诉权。
若已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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申请调岗被辞退的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 员工申请调岗时存在欺诈行为：若员工申请调岗时提供虚假资质（如谎称具备某岗位技能），用人单位发现后辞退，此时辞退可能合法。例如：员工申请技术岗调岗时，伪造技能证书，用人单位核实后辞退，无需支付赔偿金；
2. 用人单位因生产经营重大调整调岗：若用人单位因疫情导致业务收缩，需将员工从销售岗调至行政岗，且调岗后工资待遇未降低、岗位与员工能力匹配，员工拒绝调岗后被辞退，用人单位可能构成合法解雇；
3. 员工已书面同意“调岗不成可辞退”：若劳动合同中明确约定“员工申请调岗未获批准，用人单位可解除劳动合同”，且该条款不存在免除用人单位法定责任的情形，辞退可能合法。这些特殊情况会直接影响辞退行为的合法性，需结合具体证据判断。
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针对“申请调岗被辞退是否违法”的直接回复，可依据《劳动合同法》的核心条款进行法律适用分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”调岗属于变更劳动合同的核心内容，需双方协商一致。若员工申请调岗后，用人单位未就调岗达成一致，却直接辞退员工，违反了“协商变更”的法定要求；若用人单位以“不服从调岗”为由辞退，但该调岗本身未协商一致或无合法依据，则不符合《劳动合同法》第三十九条规定的合法解除情形。综上，用人单位的辞退行为大概率构成违法解雇。

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