面对工资仅发30天的情况，劳动者要避开以下常见错误：
1、忽视合同与制度：有些劳动者不重视劳动合同和公司制度中关于工资计算的条款，出现问题时拿不出有效依据，权益难以保障。
2、不核算工资是否达标：未主动核算按30天发放后，月工资是否低于当地最低工资标准，可能在不知不觉中受损却未察觉。
3、协商时态度过激或消极：与用人单位协商时，要么态度过于激动引发矛盾升级，要么过于消极无法清晰表达诉求，影响协商效果。
若在处理工资问题时犯了这些错误，可能对维权不利，建议咨询我为您提供解答和正确处理建议。
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工资仅发30天是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断：
若劳动合同或公司制度明确约定按30天计算工资，且折算后的日工资乘以实际出勤天数得出的月工资不低于当地最低工资标准，则该发放方式合法。
若未在合同或制度中明确约定按30天计算工资，或按30天计算后月工资低于当地最低工资标准，则该发放方式可能违法。
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工资仅发30天的合法性，可依据相关法律法规判断：
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（2008年版）第一条规定：“月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝
21.75天”，这表明法定月计薪天数为
21.75天。
若用人单位未与劳动者约定按30天计算工资，却直接按30天核算，因法定标准为
21.75天，这种未约定且可能冲突的发放方式不合法。
但若劳动合同或公司制度明确约定按30天计算工资，且按此计算后，月工资除以30天得出的日工资乘以实际出勤天数，结果不低于当地最低工资标准，则该发放方式合法。
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工资仅发30天可能存在以下法律风险：
1、未明确约定的违法风险：若用人单位未在劳动合同或公司制度中明确约定工资按30天计算，却直接按30天发放，这种方式可能因缺乏约定而违法。例如，某公司未与员工约定工资计算方式，发工资时直接按30天核算，员工实际出勤25天，公司以月工资除以30天再乘以25天发放，这种未约定的情况就存在违法风险。
2、低于最低工资标准的风险：若按30天计算后月工资低于当地最低工资标准，用人单位即违反相关规定。例如，当地最低工资标准为2000元/月，某员工月工资约定为2500元，按30天计算日工资约为
83.33元，员工实际出勤22天，发放工资为
83.33×22≈
1833.26元，低于当地最低工资标准，用人单位面临违法风险。

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